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摘要：网站多少个关键词在一段时间内排名达到前一页或者前两页，或者搜索流量在几个月内达到多少日IP，看似是好的绩效考核标准，但其实不一定准确反映出SEO人员的工作量和价值。
SEO部门工作人员绩效考核方法是个难点，不少公司都在探索完善中。
网站多少个关键词在一段时间内排名达到前一页或者前两页，或者搜索流量在几个月内达到多少日IP，看似是好的绩效考核标准，但其实不一定准确反映出SEO人员的工作量和价值。排名和搜索流量并不受SEO人员控制，就算SEO部门做了大量的工作，排名和流量也可能没有显著提升。仅仅因为排名、流量不理想就否定SEO部门的工作显然不公平，也不能激发SEO们的工作热情，不能让SEO人员明确今后的工作方向。
所以排名和搜索流量可以也应该作为整个SEO部门绩效考核的重要部分，但针对每个SEO员工的绩效考核，建议加入真实反映工作量的内容。这种绩效考核目标需要是具体的和可测量的。
举几个例子。编辑部门绩效考核指标可以包括：seo绩效考核
每天原创文章一篇。
每星期编辑一百篇转载内容。
每星期撰写一遍资源型链接诱饵内容。
每天编辑、整理10个客户发布的B2B产品信息。
每个月创建3个热门搜索词的专题栏目。
外部链接建设可以设置这样的指标：
每星期联系100个潜在友情链接网站。
每星期确保获得20个友情链接。
每天利用高级搜索指令，找到100个可以联系的外部链接来源网站。
每星期找到并发出10个单向链接请求邮件。
每天在相关论坛发帖或回帖10篇。
每个月设计WP模板2个。
从上面的例子可以看到，衡量工作量的指标必须是某种具体行动，而且有明确数目可以衡量。只要SEO策略、方向正确，不使用黑帽SEO方法，这些具体工作量长期积累下来，一定会导致排名与搜索流量的提高。在对SEO人员绩效考核过程中，具体可测量的工作量应该占重要部分。
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